De volhouder wint! 🏆

Je hebt zelf vast wel eens gemerkt dat jouw plan om anders & beter om te gaan met jouw mensen, niet zonder slag of stoot lukt. Dit komt omdat je door verschillende fases van gedragsverandering gaat (en om het fancy te zeggen: “stages of change”). Gezonder eten en bewegen zijn mooie voorbeelden om mee in het achterhoofd te nemen als je deze blog doorleest, ongetwijfeld zéér herkenbaar!

De fasen van gedrag

Bij een groot deel van ons gedrag denken we helemaal niet na. We denken over het algemeen ook niet na over het veranderen van ons gedrag. Maar soms gebeurt er iets waardoor een bepaald gedrag ineens belangrijk voor ons wordt. Dit kan een belangrijke gebeurtenis zijn, een lichamelijke of mentale verandering.

Om de fases uit te leggen neem ik even “Sarah” die sinds enkele jaren een team aanstuurt. Ze voelt dat het haar energie kost om niet meer in haar comfortzone als expert te werken. Teamleden struggelen om de balletjes in de lucht te houden en ze neigt om terug meer operationele taken op haar te nemen. Bovendien zijn er meer en meer spanningen in het team waar ze geen raad mee weet. Een goeie boost in “people skills” zou best van pas kunnen komen om spanningen als teamuitdaging te zien . Wat komt er dan bij kijken?

Fase 1: Niet nadenken om gedrag te veranderen

Sarah heeft nog niet nagedacht om haar people skills onder de loep te nemen en aan te pakken. Ze heeft nog niet het gevoel dat ze haar competenties & mindset wil verbeteren.

Fase 2: Nadenken om gedrag te veranderen

Het eerste stapje. Sarah merkt dat ze er niet komt met enkel haar hard skills en wil hier iets aan doen. Daarnaast heeft ze van een vriendin gehoord dat zij deugd had van een klankbord met een mentor.

Fase 3: Voorbereiding

Sarah wil graag haar people skills verbeteren. Ze informeerde haar leidinggevende, een voorbereidende Facet5 analyse is aangevraagd en er is besloten te kiezen voor een aanvullend coachingstraject waarbij een coach maandelijks ondersteunt. Het kan soms ook zijn dat iemand in deze fase besluit om toch niets te doen, omdat de voordelen niet opwegen tegen de nadelen. Persoonlijke ontwikkeling kost tijd, energie en het blijft een intentie…geen resultaatsverbintenis.

Fase 4: Actie!

Sarah is in de eerste maand gelijk goed begonnen! Ze pakt elke situatie neutraal aan en belooft aan zichzelf reflectie in te lassen om te kunnen blijven leren uit situaties met het team.

Fase 5: Onderhouden

Nu is het de uitdaging voor Sarah om dit ook te blijven doen. Lukt het haar om de inzichten vanuit haar persoonlijk DNA en coachings te blijven omzetten in acties en in de juiste mindset te blijven? Dan draagt dit bij aan een verbeterde set people skills. Ze wordt bewust bekwaam.

Denk hier aan de metafoor van het tandenpoetsen: het is niet dat je inééns op een ochtend wakker wordt en denkt “Tiens, nu zijn mijn tanden wit, dan kan ik lekker stoppen met dagelijks te poetsen.”

Fase 6: Terugval

Na een aantal maanden heeft Sarah even een dipje. Haar enthousiasme is een beetje weg en reflectie…tja, de dagelijkse rompslomp neemt het weer over. Ze beseft ze dat ze niet meer heeft stilgestaan bij haar eigen ontwikkeling en hervalt in “ik ben hier niet voor gemaakt”. Vanaf deze fase kan Sarah weer opnieuw beginnen. Gaat ze het weer proberen en gelijk in actie komen? Of wil ze liever een andere functie gaan doen en gaat ze zich hier eerst op voorbereiden? Deze fase ga je niet altijd door. Gebeurt dat wel, dan is het goed om te kijken hoe dat komt.

Belangrijk bij veranderen van gedrag is dat de winst voor jezelf zwaarder weegt dan het verlies of de investering die je moet doen. Bijvoorbeeld dat je het belangrijk vindt om aan jezelf te werken, het team te zien groeien en dat het daarvoor waard is om wat extra tijd & energie te steken in coaching & development. Als we bang zijn ergens spijt van te krijgen, blijven we vaak liever bij het oude.

Werkt dit voor iedereen zo?
Nee. Een model is een eenvoudige weergave van de realiteit en dat wil dus niet zeggen dat iedereen deze fases doorloopt en ook in deze volgorde. Gedrag veranderen is namelijk heel complex. Wel kan een model als dit jou helpen om voor jezelf inzicht te krijgen of, en hoe jij deze fases ervaart. Niet iedereen kan zijn gedrag veranderen door al deze fases in kaart te brengen.

Ik krijg vaak de vraag van opdrachtgevers: wat is de ROI (Return on Investment) van coaching & groeitrajecten? Als je bovenstaande leest, dan geef ik telkens een eerlijk & oprecht antwoord: dat is moeilijk meetbaar. Ik ben er wél van overtuigd dat met de juiste intentie er heel wat in beweging komt. En dat het work in progress is én blijft.

Meer lezen over gedragstheorieën?

Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1982). Transtheoretical therapy: toward a more integrative model of change.
Brug, J., Conner, M., Harre, N., Kremers, S., McKellar, S., & Whitelaw, S. (2004). The Transtheoretical Model and stages of change: a critique

Wil je na het lezen van deze blog met mij aan de slag? Bel me op +32 476 51 27 13 of mail me via sofie@coachinglab.be

Misschien vind je deze blogs ook interessant? 

 
Vond je dit artikel interessant? Je doet me een plezier door het te delen via Linkedin.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *